Sosyal Medyada Atılan Bir Tweet İşten Çıkarma Sebebi midir?

Meryem Sarıkaya


Bir paylaşım ya da beğeni, iş sözleşmesinin feshiyle sonuçlanabilir. Sosyal medya artık sadece kişisel alan değil; işveren-çalışan ilişkisini etkileyen, hukuki sonuçlar doğuran bir mecra haline gelmiştir.


Bir Tweet İşten Eder mi? | Sosyal Medya Paylaşımları ve İş Sözleşmesinin Feshi | İfade Özgürlüğü & İş Hukuku

 

Anahtar Kelimeler:Sosyal medya paylaşımları, iş sözleşmesinin feshi, işçi ifade özgürlüğü, işveren fesih hakkı, haklı fesih, geçerli fesih, iş hukuku, işverenin itibarı, sosyal medya nedeniyle işten çıkarılma, iş güvencesi, ölçülülük ilkesi, sosyal medya, işçi ve işveren ilişkileri, Yargıtay kararları, Anayasa Mahkemesi kararları, hukuki sorumluluk

 

Bir paylaşım, bir beğeni… Artık sosyal medyada atılan her adım, iş yaşamında ciddi sonuçlar doğurabiliyor. Kimi zaman bir tweet, sadece bir fikir beyanı olmaktan çıkıp iş ilişkilerini zedeleyebilecek bir etkiye bürünüp bir fesih sebebi olabiliyor. Bu niteliği ile sosyal medya, günümüzde sadece bireysel ifade aracı olmaktan çıkmış; işçi ile işveren arasındaki ilişkiyi doğrudan etkileyen, hukuki sorumluluk doğurabilen bir alan haline gelmiştir. Artık özel hayat ile çalışma hayatı arasındaki sınırlar belirsizleşmiş, işverenler çalışanlarının sosyal medya faaliyetlerini gözetleyerek işyeri düzenini, itibarını ve güven ilişkisini zedeleyebilecek her durumu yakından izler hâle gelmiştir. Bu bağlamda, çalışanların kişisel hesaplarından yaptıkları paylaşımlar; hakaret, iftira, şirket bilgilerini ifşa ya da kurum kültürüne zarar verme gerekçeleriyle fesih sürecini tetikleyebilmekte ve bu durum hem ifade özgürlüğü hem de iş güvencesi açısından hassas bir denge sorunu doğurmaktadır.

Bu kapsamda, işverenlerin sosyal medya paylaşımlarını gerekçe göstererek iş sözleşmesini sona erdirme yetkisi hangi durumlarda doğar? Paylaşımın içeriği, zamanı, hedefi ve etkisi iş hukuku açısından nasıl değerlendirilir? Şimdi bu sorulara yanıt arayalım.

 

1.İşveren Hangi Durumlarda Haklı Fesih Yapabilir?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesine göre işveren, sosyal medya paylaşımlarını gerekçe göstererek şu durumlarda haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilir:

  • İK m.25/II-b: İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi, işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.

  • İK m.25/II-d: İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması.

  • İK m.25/II-e: İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

Özellikle mesai saatinde sosyal medya kullanımı nedeniyle işin aksaması, şirket sırlarının ifşa edilmesi, işvereni hedef alan hakaret içeren paylaşımlar bu kapsama girebilmektedir. Bu noktada paylaşımın yapıldığı ortam (herkese açık hesap, sınırlı takipçi vs.) ve ifadenin ağırlığı dikkate alınmaktadır.

Bu konuda Yargıtay’ın bir kararında (9. HD., E. 2021/5588 K. 2021/9812 T. 2.6.2021); işçinin işyerinde sosyal medya sitesi üzerinden canlı yayın yaparak işverenin ürünlerini kötülemesi üzerine işçinin şirketin kurumsal kimliğini itibarsızlaştırdığı gerekçesiyle iş akdinin İş Kanunu 25/2-b-e gereğince haklı nedenle feshedilebileceği ifade edilmiştir.

 

2.Sosyal Medya Paylaşımı Nedeniyle Geçerli Fesih Mümkün mü?

Herhangi bir sosyal medya paylaşımı, iş sözleşmesinin feshi için haklı neden teşkil etmese bile iş ilişkisini sarsan ve işyerinde huzursuzluk yaratan bir paylaşımsa, geçerli nedenle fesih gerekçesi olabilir. İşçinin sosyal medya paylaşımları nedeniyle iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığı kabul edilir.

Geçerli fesih iddiasının kanıtlanabilmesi için işverenin aşağıdaki hususları somut ve inandırıcı delillerle ortaya koyması gerekmektedir:

  • Paylaşımın İçeriği ve Niteliği: Paylaşımın işverenin itibarını zedeleyici, işyeri düzenine zarar verici veya meslek etiğine aykırı olması (örneğin çalışanın sosyal medyada “Bu şirket personeline köle muamelesi yapıyor” şeklinde paylaşım yapması),

  • Paylaşımın Yaygınlığı ve Aleniyeti: Paylaşımın geniş bir kitle tarafından görülmesi ve kamuya açık olması (örneğin paylaşımın Twitter/X platformunda herkese açık olarak paylaşılması ve binlerce görüntülenme alması),

  • İşyerindeki Huzur ve Verimin Bozulup Bozulmadığı: Paylaşımın işyerinde çalışma barışını bozması, iş arkadaşları arasında huzursuzluk yaratması, verimlilik ve iş düzenini olumsuz etkilemesi, işyerindeki otorite ve disiplinin zarar görmesi (örneğin çalışanın, başka bir çalışan hakkında küçük düşürücü ifadeler içeren paylaşımlar yapması sonucu ekip içinde gruplaşma ve huzursuzluk yaşanması.)

  • Önceden Uyarı ve Düzeltme Fırsatının Verilmesi İşverenin, benzer davranışlar için işçiyi önceden yazılı veya sözlü olarak uyarmış olması, İşçinin bu uyarılara rağmen aynı tutumunu sürdürmesi,

  • Ölçülülük İlkesine Uygunluk Feshin, yapılan paylaşımın ağırlığı ve etkisiyle orantılı olması; aşırı veya gereksiz sert bir yaptırım olmaması (örneğin çalışanın sosyal medyada “çaylar çok kötü” şeklinde esprili bir paylaşım yapması üzerine işten çıkarılması, ölçülülük ilkesine aykırı olurken; şirketin gizli bilgilerini paylaşması halinde doğrudan fesih ölçülü kabul edilebilir).

Bu unsurların birlikte ve somut olayın özel koşulları dikkate alınarak değerlendirilmesi gerekmektedir.

Nitekim Anayasa Mahkemesi, 09.10.2024 tarihli ve 2019/42221 başvuru numaralı kararında; bir banka çalışanının sosyal medya paylaşımları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesini değerlendirirken;

  • Geçerli fesih için sadece paylaşımın içeriğine değil, paylaşımın yaygınlığına, işyeri ile ilişkilendirilmesine ve somut etkilerine bakılması gerektiği,

  • Paylaşımın sınırlı bir çevrede yapılmış olması ve doğrudan işvereni hedef almaması gibi somut olayın özelliklerinin göz önünde bulundurulması,

  • Feshin ifade özgürlüğüne orantısız bir müdahale oluşturması halinde hukuki korumanın gündeme geleceği,

  • İşverenin ölçülülük ilkesi, somut etki ve makul gerekçelendirme unsurlarının zorunlu olduğunu ortaya koymuştur.

Bu karar, iş hukukunda sosyal medya paylaşımlarına dayalı fesihlerde, salt paylaşımın varlığının değil, paylaşımın iş ilişkisine etkisinin, işyerinde yol açtığı somut sonuçların ve işverenin tutumunun bütüncül biçimde analiz edilmesi gerektiğini açık biçimde ortaya koymaktadır.

 

3. "Like" veya "Retweet" Fesih Sebebi Olabilir mi?

İşçinin sosyal medyada bir içeriği beğenmesi (like) veya paylaşması (retweet), bazı durumlarda iş sözleşmesinin feshi için gerekçe oluşturabilir. Ancak her beğeni veya paylaşım fesih nedeni sayılmaz; bu değerlendirme somut olaya göre yapılır.

Nitekim İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi bir kararında (47. Hukuk Dairesi’nin E. 2020/2672, K. 2020/566, 17.12.2020 T); sosyal medya etkileşimlerinin iş sözleşmesine etkisi somut olay özelinde değerlendirilmiştir. Kararda, kamu niteliği taşıyan bir kurumda görev yapan davacı işçinin sosyal medya hesabındaki paylaşım, beğeni ve retweetlerinin içeriği doğrudan işvereni hedef almamış olsa da; bu eylemlerin bütüncül etkisi dikkate alınmıştır. Mahkeme, kamu kurumunda çalışan bir işçi açısından bu paylaşımların işverenin güvenini zedelediğini ve iş ilişkisini sürdürmeyi işveren açısından makul ölçüler içinde beklenemez hale getirdiğini vurgulamıştır.

Dolayısıyla, paylaşımın içeriğinden ziyade yarattığı etki, işçinin pozisyonu, işyerinin kamu kurumu olması ve işverenin meşru beklentileri dikkate alınarak, iş akdinin feshinin geçerli sebeple yapıldığı kanaatine varılmıştır.

 

4.İşçinin İfade Özgürlüğü Nerede Biter?

Anayasa m.26 uyarınca işçinin düşüncesini ifade etme hakkı vardır. Ancak bu hak: küfür, hakaret, iftira, aşağılama ya da işverenin ticari itibarına zarar verme haline dönüştüğünde hukuki yaptırım doğurabilecektir.

Bir çalışan, sosyal medya hesabında “X Holding denen yer tam bir sömürü çarkı, yöneticiler de mafya gibi!” şeklinde bir paylaşım yaparsa, bu ifade artık eleştiri sınırlarını aşmakta, hakaret ve aşağılama içeren bir nitelik kazandığından hukuki yaptırımlara konu olabilir.

Benzer şekilde, bir işçi işverenini doğrudan hedef alarak “İnsanları ezerek para kazanan bir patronun sonu da rezil olmaktır” şeklinde bir paylaşımda bulunursa, bu ifade de kişilik haklarına saldırı niteliği taşıyabileceğinden koruma görmez.

Yine, “Patronum tam bir dolandırıcı, devleti ve çalışanlarını kandırıyor” şeklindeki ifadeler somut bir temele dayanmadan yapıldığında, hakaret ve iftira kapsamında değerlendirilir ve ifade özgürlüğü kapsamında korunmaz.

Ayrıca, çalışan, işyerinin ticari itibarını hedef alarak “Bu firmadan alışveriş yapmayın, içerisi tam bir dolandırıcılık merkezi” şeklinde bir paylaşımda bulunursa; bu durum, işverenin müşteri portföyüne zarar verebilecek nitelikte olduğundan, ifade özgürlüğü sınırlarını aşar ve işveren açısından haklı veya geçerli nedenle fesih sebebi oluşturabilir.

Anayasa Mahkemesi, 09.01.2024 tarihli ve 2021/10035 başvuru numaralı kararında, işverenin sosyal medya paylaşımları nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesine ilişkin başvuruda, ifade özgürlüğü ile işverenin şeref ve itibarının korunması hakkı arasında adil bir denge kurulup kurulmadığını değerlendirmiştir.

Başvurucunun, işvereni doğrudan hedef alan ve hakaret niteliği taşıyan sosyal medya paylaşımları yaptığı tespit edilmiştir. Anayasa Mahkemesi, bu paylaşımların eleştiri sınırlarını aşan, aşağılayıcı ve işverenin katlanmakla yükümlü olamayacağı nitelikte ifadeler içerdiğini belirlemiştir. Bu nedenle, derece mahkemelerince yapılan değerlendirmelerde ilgili ve yeterli gerekçeler sunulduğu, başvuranın ifade özgürlüğü ile işverenin itibarı arasında makul bir denge kurulduğu kanaatine varılmıştır.

Sonuç olarak Mahkeme, başvurucunun ifade özgürlüğünün ihlal edilmediği ve derece mahkemesi kararlarının Anayasa’ya aykırı açık bir dengesizlik içermediği gerekçesiyle başvurunun açıkça dayanaktan yoksun olduğu sonucuna varmış ve kabul edilemez bulmuştur.

Bu karar, işçinin sosyal medya paylaşımlarının ifade özgürlüğü kapsamında korunabileceğini kabul etmekle birlikte, bu özgürlüğün iş ilişkisini zedeleyecek boyuta ulaşması hâlinde, işverenin haklı ya da geçerli nedenle fesih hakkını kullanabileceğini de dolaylı olarak ortaya koymaktadır.

 

5. İşveren ve İşçiler İçin Pratik Öneriler

İşçilere Tavsiyeler:

  • Paylaşımlarınızın Görünürlüğünü Gözden Geçirin

  • İfade Özgürlüğünü Kullanırken Sınırların Farkında Olun

  • İşverenin Ticari İtibarı, Marka Değeri, İç İşleyişi, Müşteri İlişkileri Gibi Konularda Bilgi ya da Görüş Paylaşmaktan Kaçının

  • Beğeni (Like) Ve Paylaşım (Retweet) ların da Sorumluluğu Olduğunu Unutmayın

İşverenlere Tavsiyeler:

  • Açık ve Yazılı Bir Sosyal Medya Politikası Hazırlayın

  • İşçilerin Memnuniyetsizliklerini Sosyal Medyada Değil, Kurum İçi Şikayet Ve Öneri Kanalları Aracılığıyla İletebilecekleri Sistemler Kurun

  • Eğitim ve Farkındalık Faaliyetleri Düzenleyin

  • Fesihte Ölçülülük İlkesine Uyun

Sonuç olarak,

Sosyal medya, bireylerin duygu ve düşüncelerini özgürce ifade edebildiği bir alan olmaktan çıkıp, artık iş ilişkilerini doğrudan etkileyen ve hukuki sonuçlar doğurabilen bir mecra hâline gelmiştir. Günümüzde tek bir paylaşım, hatta yalnızca bir beğeni dahi, iş sözleşmesinin feshiyle sonuçlanabilecek ciddi sonuçlar doğurabilmektedir.

Bu noktada ifade özgürlüğü ile işverenin itibarını, işyeri düzenini ve güven ilişkisini koruma hakkı arasında hassas bir denge kurulması gerektiği açıktır. Nitekim gerek Yargıtay gerek Anayasa Mahkemesi kararları, bu dengeyi gözeterek sosyal medya paylaşımlarına dayalı fesihlerde ifadenin içeriğini, yaygınlığını, işyeriyle ilişkisini ve etkilerini dikkate alarak değerlendirme yapılması gerektiğini ortaya koymaktadır.

Bir çalışanın, "Bu şirkette köle gibiyiz" gibi genelleyici ve ağır ifadeler kullanması ile, "Bugünkü mesai gerçekten zorluydu" gibi kişisel ve ölçülü bir görüşünü paylaşması arasında önemli bir fark vardır. İlki, işverenin itibarını zedeleyebileceği için yaptırıma yol açabilirken; ikincisi, ifade özgürlüğü kapsamında değerlendirilebilir.

Bu çerçevede; işçiler, sosyal medya kullanımı konusunda daha bilinçli ve dikkatli davranmalı; işverenler ise çalışanlarının haklarını ihlal etmeyecek şekilde açık ve ölçülü politikalar geliştirmelidir. Aksi halde, sosyal medya paylaşımları sadece iş hukuku bakımından değil, aynı zamanda kurum içi huzur, güven ve verimlilik açısından da ciddi riskler doğurabilir.

Unutulmamalıdır ki; bir tweet sadece fikir değil, aynı zamanda bir delil olabilir.

Not: Bu yazı yalnızca genel bilgilendirme amacı taşımakta olup, somut olayların hukuki niteliği farklılık gösterebilir. Bu nedenle, hukuki destek gerektiren durumlarda mutlaka bir avukata danışılması tavsiye edilir.

 

Kaynakça: