MEHMET SARI

ASKIDA OLMANIN TARAFLARIN FESİH HAKKINA ETKİSİ

I. GİRİŞ

Hizmet akdi; bilindiği gibi, hem karşılıklı, hem de sürekli (devamlı) bir borç ilişkisi yaratan bir sözleşmedir. Hizmet sözleşmesinin sürekliliği (devamlılığı), onu diğer sözleşmelerden ayıran önemli bir özellik olduğu gibi; bu sürekli çalışma ilişkisi her iki tarafın çıkarına da hizmet etmektedir. Çünkü iş ve işyerini sık sık değiştirmek işçinin çıkarına olmadığı gibi, sık sık işçi değiştirmek işverenin işletmesine ve oradaki üretim sürecine zarar verebilir. Dolayısıyla işin ve işyerinin devamlılığı, hizmet sözleşmelerinde de devamlılık (süreklilik) ihtiyacını doğurmuştur.
Ne var ki iş ilişkisi devam ederken, sıkça ortaya çıkabilecek bazı dış etkenler, bu çalışma ilişkisinin normal gidişini etkilemekte, hatta bu ilişkiyi sona erdirmektedir. Çalışma ilişkisinin  normal gidişini sekteye uğratan bu etkenler, bazen taraflardan birinin şahsıyla ilgili olabilir;  Örneğin, hastalık, kaza, ölüm, askerlik gibi bazı yasal görevlerin yerine getirilmesi, mevcut çalışma ilişkisini aksatır. Fakat çalışma ilişkisini aksatan bu etkenler bazen işyeri ile ilgili de olabilir. Örneğin işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri, doğal afetler, hammadde yokluğu, işyerinin yeniden örgütlenmesi, veya yeni üretim tekniklerinin  benimsenmesi, işyerinin idari makamlarca geçici bir şekilde kapatılması veya grev ve lokavt uygulamaları gibi toplu iş uyuşmazlıkları ile ilgili nedenlerde olabilir.
İşçinin işi ifa borcunu, işvereninde işi kabul borcunu yerine getirmesini geçici olarak engelleyen bu gibi hallerde, hizmet akdini sonra erdirmeyip, onu askıya almak suretiyle iş ilişkisinin devamlılığını  sağlamak, bundan da önemlisi, işçinin tek geçim kaynağı olan işini güvenceye almak yani iş güvencesini sağlamak çağdaş iş hukukunun en önemli görevlerinden biridir. 
Modern iş hukuku, hizmet akdinin askıya alınmasını, işçiye iş güvencesi sağlayan kurumlardan biri olarak değerlendirmektedir. Biz de bu çalışmamızda Hizmet akdinin askıya alınmasının, işverenin fesih hakkına etkisini incelemeye çalışacağız. Ancak daha önce, askı kavramı, hizmet akdini askıya almanın amacı koşulları, başlıca askı halleri üzerinde durmak, konunun daha iyi anlaşılması açısından yararlı olacaktır.

II. TÜRK İŞ HUKUNDA HİZMET AKDİNİN ASKIYA ALINMASININ AMACI VE KOŞULLARI

A. ASKIYA ALMA KAVRAMI VE ÖZELLİKLERİ

1. Askıya alma kavramı

Hizmet akdinin askıya alınması, onun sona ermesi demek olmadığından, askı kavramı ile hizmet akdinin sona ermesi kavramını birbiriyle karıştırmamalıdır. Hizmet akdinin sona ermesi halinde işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisi de sona erdiği gibi rekabet yasağı sözleşmesindeki hak ve borçlar istisna edilirse tarafların birbirine karşı sahip olduğu diğer hak ve borçlar da sona ermektedir. Halbuki askıya almanın amacı zaten hizmet akdinin sona ermesini engellemek, sekteye uğramış, duraksamış olan iş ilişkisini yeniden canlandırmak, yeniden devreye sokmak, böylece iş ilişkisinin devamını sağlamaktır.

Hizmet akdinin askıya alınması demek, “sözleşmenin devam etmekte olmasına rağmen, yasada öngörülen nedenlerle tarafların bu sözleşmeden doğan borç ve yükümlülüklerinin bazılarından geçici olarak kurtulmaları demektir.

 Hizmet akdinin askıya alınması kavramı, iş hukukunda işçiyi koruma ilkesine dayanır. Kanun koyucu taraflar arasındaki iş ilişkisinin kesildiği bazı hallerde, işçinin biricik geçim kaynağı olan işini yitirmemek amacından yola çıkarak, iş ilişkisinin kesintiye uğradığı bu hallerde hizmet akdinin sona ermediğini, ancak belli bir süre askıda kaldığını kabul etmektedir.

 Hizmet akdinin askıya alınması kavramını daha iyi anlamak için, bu kavramın bazı özelliklerine kısaca değinmek yararlı olacaktır.

 


a. Hizmet akdinin devam etmesi

Askıda kalma kavramının en önemli özelliklerinde biri, hizmet akdini hemen sona erdirmeyip, bazı etkenlerin ortaya çıkmasıyla kesintiye uğrayan hizmet akdinin işçi ve işveren arasında devam etmesini sağlamak   böylece aynı zamanda işçiler açısından hayati önem taşıyan iş güvencesini gerçekleştirmektir.

b. Temel borçların karşılıklı olarak ifa edilmemesi

Askıda kalmanın ikinci özelliği, hizmet akdinden doğan temel borçların, karşılıklı olarak taraflarca ifa edilmemesidir. Burada söz konusu olan, işverenin temel borcu olan ücret ve işçinin temel borcu olan iş görme borcudur ve askıda  kalma tarafları  bu borçlardan kurtarmaktadır. Fakat değindiğimiz bazı temel borçlar dışında kalan, diğer borçlar (örneğin sadakat borcu) varlığını sürdürmektedir.

c. Askıda kalmanın genellikle tarafların dışında gerçekleşen olaylara bağlı olması

Hizmet akdinin askıda kalması, genellikle taraflara değil de tarafların dışında gerçekleşen olaylara bağlıdır İlerde değinileceği gibi askıda kalma , hastalık, iş kazası, askerlik ödevi gibi hizmet akdinin taraflarına bağlanamayacak olaylara dayanır. Daha doğrusu bu olaylara dayanılarak veya bu olaylardan dolayı hizmet akdi askıda kalır, bazı temel hak ve borçları değişmez.

d. Askıda kalmanın geçici olması

Diğer bir özellik, askıda kalmanın geçici nitelikte olmasıdır. Hizmet akdinin askıda kalması, askıda kalmayı doğuran olay ortadan kalkıncaya kadar sürebilir. Askıda kalmayı gerektiren olay, (Örneğin hastalık) ortadan kalkınca, hizmet akdinin askı durumu da ortadan kalkar.  Hak ve borçlar karşılıklı yürürlüğe girer.

e. Askıdan sonra işverenin işçiyi işe başlatma zorunluluğu

Askı durumunu doğuran olayın ortadan kalkmasıyla birlikte hizmet akdinden doğan tüm hak ve borçlar tekrar yürürlüğe girdiğinden, işveren artık işçiyi işe başlatmak zorundadır.  Askıda kalmayı fırsat bilerek, işçinin hizmet akdini de feshedemez. Eğer feshedecek olursa, bu fesih haksız fesih olur ve haksız feshin sonuçlarına katlanmak zorunda kalır.

f. Askı halinin kendiliğinden oluşması

Belirli koşulların bir araya gelmesi halinde hizmet akdinin askıya alınması ve bunun sonuçlarının ne olacağı konusunda kanunlarımızda genel bir düzenleme yapılmamış, fakat bazı askıda kalma halleri özel olarak düzenleniştir. Dolayısıyla askıda kalma sadece kanunda özel olarak belirtilen hallere mi münhasır kalacak, yoksa koşulları bir araya geldiğinde, kanunda özel olarak belirtilmeyen bütün halleri kapsayacak mıdır? Konuyu teorik olarak ayrıntılı inceleyen SÜZEK’e göre koşulları ortaya çıktığında, hizmet akdinin askıya alınması, yasa koyucunun veya tarafların toplu sözleşme ile özel olarak öngördükleri hallere münhasır bir hukuki durum olmayıp, tam aksine, teorik temele dayalı belirli koşulların gerçekleşmesiyle kendiliğinden oluşan bir hukuki durumdur.  Dolayısıyla askı halinin kanundan doğması bir şart olmayıp, bu şartların bir araya gelmesiyle kendiliğinden oluşması, onun diğer bir özelliğidir.

 

B. Hizmet akdini askıya almanın koşulları

1. Genel hükümlere göre sözleşmelerin askıya alınması

Hizmet akdinin askıya alınmasının teorik temelleri, Borçlar Hukukunun sözleşmelere ilişkin genel hükümleridir. Yani hizmet akdi de bir sözleşme olduğundan, bu konuda Borçlar Hukukunun  sözleşmelere ilişkin genel hükümleri esas alınır. Buna göre bir sözleşmede borçlanılan edimin ifasının sonradan imkansız hale gelmesi durumunda, borçlunun kusurlu olup olmadığına göre BK’nun 96 ve 117. Maddeleri uygulanır.

 İfa imkansızlığı, borçlunun kusurundan ileri gelmişse BK. m.96 uyarınca taraflar arasında borç ilişkisi devam eder, ancak, alacak hakkının muhtevası aynen ifa yerine tazminat alacağına dönüşür. Buna karşılık borçluya yüklenemeyen, imkansızlık, BK. m. 117. uyarınca borç ilişkisini sona erdirir. Fakat BK m.117’nin uygulanabilmesi için imkansızlığın devamlı olması gerekir. 

 Sonuçta, Borçlar Hukukuna göre, genel olarak sözleşmenin askıya alınabilmesi için (1) Bir ifa imkansızlığının ortaya çıkmış bulunması, (2) Bu imkansızlığın geçici olması (3) İmkansızlığın borçluya yüklenememesi (4) İfa zamanının esaslı olmaması gerekir. Aynı koşulların hizmet akdinin askıda kalması halinde de söz konusu olduğuna  göre, artık bu koşullara hizmet akdi yönünden de değinebiliriz.

2. Hizmet akdinin askıya alınmasının koşulları

a. Maddi ifa imkansızlığı

Hizmet akdinin askıya alınması için, her şeyden önce ifa imkansızlığının (veya ifayı kabul imkansızlığının) ortaya çıkmış olması gerekir. Yani öyle engeller ortaya çıkabilir ki işçinin , veya işverenin karşılaştığı bu engeller, onların hizmet akdinden doğan temel borçlarını (işçi yönünden iş görme edimini işveren yönünden de işin ifasını kabul etmesini) imkansız hale getirebilir.

 İşçinin iradesi dışında oluşan bazı ifa engelleri, örneğin işçinin hastalanması, iş kazasına uğraması, hamile kalması ve doğum yapması, yasadan doğan görevlerini yerine getirmesi, doğal afetler, tutuklanma, mahkum olma gibi engeller maddi ifa imkansızlığına yol açarlar. İşveren yönünden de doğal afetler, yasama veya yürütme organlarınca konulmuş olan ithalat yasakları, işçinin işi ifa edimini kabul etmesini imkansız hale getirebilir. Maddi imkansızlık yaratan bu ifa engellerinin varlığı, askıya almanın ilk koşulunu oluşturur. Fakat işçi – işveren ilişkilerinin kendine özgü yapısı, hizmet akdinin askıya alınmasında sadece maddi ifa imkansızlığı ölçütü (kriteri) ile yetinilmesine elverişli değildir. Bu nedenle doktrinde, hizmet akdinin askıya alınmasında katı bir ifa yetersizliği aranmamış, bu koşul gerek yasalarda, gerek yargı kararlarında oldukça yumuşatılmıştır. 

Nitekim işyerinde  grev yapan, greve katılan işçiler iş görme edimini ve lokavt ilan eden işveren iş görmeyi kabul edimini iradi olarak yerine getirmemelerine rağmen, grev ve lokavt halinde hizmet akdinin askıda olduğu yasa ile kabul edilmiştir. Buna benzer şekilde, İş Kanunu m. 17/3 anlamında “zorlayıcı sebep” sayılması mümkün olmasa da Yargıtay işçinin işyeri ile ilgili olmadan ortaya çıkan devamsızlığını, İş Kanununu m. 17/3 kapsamında ele alıp değerlendirmiş  yani bu durumu askıya alama nedeni olarak görmüştür.  

b. İfa imkansızlığının geçici olması

Hizmet akdinin askıya alınabilmesi için sadece ifa imkansızlığının mevcut olması yeterli değildir.Bu ifa imkansızlığının aynı zamanda geçici olması da gerekir. Eğer iş ilişkisi devam ederken ortaya çıkan imkansızlık iş görme ediminin yerine getirilmesine kesin ve devamlı bir engel oluşturuyorsa, bu durumda hizmet akdinin askıya alınmasından değil, belki de akdin hükümsüzlüğünden (imkansızlık nedeniyle geçersizlik) söz edilebilir. Buna doktrinde devamlı imkansızlık denmektedir.  Halbuki hizmet akdinin askıya alınabilmesi için gereken imkansızlık, geçici imkansızlıktır.

 İş ilişkisi içinde meydana gelebilecek olayların çoğunda, imkansızlığın geçici olup olmadığını saptamak her zaman kolay değildir. Dolayısıyla imkansızlığın geçici olmasında geçicilik kavramının ne anlama geldiği pek açık değildir. Bu nedenle geçicilik konusunda, iş hukuku doktrininde bazı ölçüler getirilmeğe çalışılmıştır: (1) ifa engeline neden olan olayın niteliği, (2) iş ilişkisinin toplam süresiyle, çalışılmayan toplam süre arasındaki orantı ve (3) fesih bildirim süreleri, (4) baştan itibaren ifa engelinin (geçici sayılamayacak ölçüde uzun bir süre) devam edeceğinin kesin olarak bilinmesi ki bu son halde akdin askıya alınmış olmayacağı,  diğerlerinde duruma göre hareket edileceği, tereddüt halinde ise imkansızlığın geçici olduğuna ve diğer koşulların da bulunması şartıyla hizmet akdinin askıya alındığına hükmetmek gerekir. Çünkü işçinin korunması ve iş güvencesinin sağlanması iş hukukunun temel ilkelerindendir.  Yargıtay da “...uzun süreli ücretsiz izne çıkarma işlemi akdin feshi niteliğindedir”diyerek  bu görüşü desteklemiştir.

c. İfa etmemenin kusursuz olmaması

  Hizmet akdinin askıya alınabilmesi için gerekli koşullardan biri de imkansızlığın işçinin kusurlarından ileri gelmemesidir. Yani ifa imkansızlığı işçinin kusurundan ileri gelmişse hizmet akdi askıya alınmaz fakat bu durumda işçinin iş görme borcunu ifa etmemesinden doğan hukuki yaptırımlar (örneğin hizmet akdinin işveren tarafından haklı nedenle feshi) ortaya çıkar.  Nitekim  sağlık nedenleriyle iş akdinin askıya alınmasında  İş K. 17/I, b, 2’de askıya almanın bu unsuru ( yani kusursuz olma) belirtilmiştir. İş Kanunu’nun bu hükmünde, işçinin kendi kusuruna yükletilemeyen hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde hizmet akdinin askıya alınacağı açıkça yer almaktadır. 

d. İfa zamanının esaslı olmaması

Hizmet akdinin askıya alınabilmesinin diğer bir koşulu, taraflar arasında ifa zamanının esaslı olmaması’dır. Şayet tarafların iradelerine göre veya edimin mahiyetine göre, ifanın mutlaka belirli bir zamanda yapılması gerekiyorsa, buna karşılık, daha sonra yapılacak ifa alacaklıyı tatmin etmiyorsa ve geçici imkansızlık nedeniyle edim, belirlenen zamanda yerine getirilemiyorsa geçici değil devamlı bir imkansızlık bulunduğunu kabul etmek gerekir.

Bilindiği gibi ifa zamanının esaslı olması demek, taraflardan birisi veya her ikisi için ifa zamanının sözleşmenin vazgeçilmez unsurlarından biri olarak kabul edilmesi demektir.  İş ilişkilerinde çok az ortaya çıkmakla birlikte, bazen ifa zamanı, taraflardan biri için akdin muhtevasını oluşturan unsurlardan biri haline gelebilir. Hizmet akdinde bazen edimler, tarafların anlaşması üzerine veya mahiyetleri gereği ancak belirli bir zamanda ifa edilebilirler. İşte böyle bir durumda, artık belirli bir zamanda ifa edilebilme, iş görme ediminin muhtevasının bir unsuru haline gelir ve böylece “ifa zamanının esaslı olması” koşulu da gerçekleşir.

 Hizmet akdinde ifa zamanının esaslı olması bazen açık olarak sözleşmeden anlaşılabilir. Böyle hallerde hizmet akdine konulacak olan “en geç”, “mutlaka” , “kesin olarak” gibi edimin belli bir zamanda yerine getirilmesi gerektiği ifade eden ibareler, ifa zamanının esaslı olduğuna işaret ederler.

 İfa zamanının esaslı olması, bazen böyle açık bir ifade ile değil de işin mahiyetinden (niteliğinden) anlaşılabilir. Örneğin kısa bir turizm mevsimi sonuna kadar, bir aşçı veya garsonla bir hizmet akdi yapılmış, fakat bunlar, bir kusurları bulunmadığı halde iş görme edimlerini yerine getirmemişlerse, turizm mevsimi geçtikten sonra yapılacak ifa, sözleşmenin amacına aykırı düşecek, işvereni de tatmin etmeyecek, aynı zamanda hizmet akdi de askıya alınmış olmayacaktır. 

III. YASAYLA DÜZENLENMİŞ OLAN ASKIYA ALINMA HALLERİ

İş mevzuatımızda , hizmet akdinin askıya alınmasının ne tanımına, ne koşullarına, ne de hüküm ve sonuçlarına ilişkin genel bir yasal düzenlemeye rastlanmaz.  Ancak buna rağmen hizmet akdinin askıya alındığı hallerin bir kısmı, ve bu hallerle ilgili olarak askıya alınmanın bazı hukuki sonuçları iş mevzuatımızda düzenlenmiştir. Bunlara kısaca değinmek konunun daha iyi anlaşılmasına yardımcı olacaktır.

A. Geçici askerlik (veya yasal bir görev) nedeniyle askıya alınma

1. Koşulları

Geçici askerlik (veya yasal bir görev) nedeniyle hizmet akdinin askıda kalması için aranan ilk koşul  “işçinin geçici olarak askere alınmış olması” dır. İş Kanunu m.27/I’in ifadesiyle işçi “muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınmış olma”dır. Burada barış döneminde ve geçici bir süre için askere alınma söz konusudur. Savaş ve seferberlik nedeniyle askere alınma ise özel kurallara tabidir. Herhangi bir yasal görev nedeniyle işinden ayrılmış olma da  aynı hükme tabi tutulmuştur.

İkinci koşul, yine iş Kanununun ifadesiyle “işçinin en az bir yıl çalışmış olması” dır.  Buna göre işyerindeki bir yıldan daha az kıdeme sahip işçiler, iş Kanunu’nun m. 27/1 getirdiği güvenceden yararlanamazlar.

Bu konuda kanunun getirdiği üçüncü koşul “geçici askerlik veya yasal bir görev nedeniyle işten ayrılmanın kısa süreli olmasıdır. Buradaki kısa süre, işçinin kıdeminin bir yılı aştığı hallerde iki aya her fazla yıl için iki gün eklemek suretiyle bulunmakta, fakat bu eklemelerle elde edilecek toplam süre 90 günü aşamaz.( İş K. m. 27/2)

2. Hükümleri

Hizmet akdinin geçici askerlik (veya yasal bir görev) nedeniyle askıda bulunduğu sırada askıda kalması özetle aşağıdaki sonuçları doğurur:

a. Askı süresi içinde yani hizmet akdinin askıda bulunduğu iki aylık (en çok     
       üç aylık) sürede, işçinin iş görme, işverenin de ücret ödeme yükümlülüğü    
       doğmaz
b. İşveren bu askı süresi içinde hizmet akdinin,işçinin askere gitmesi nedeniyle feshedemez, feshederse, o zaman bu fesih geçersiz bir fesih olarak ortaya çıkar. Ancak işveren yasadan doğan bir nedene dayanarak hizmet akdinin feshini ihbar ederse, ihbar süresi, askı süresinin bitiminden sonra hesaplanacaktır. Eğer hizmet akdi belirli süreli ise ve bu süre ihbar süresi içinde kendiliğinden bitiyorsa, bu durumda yukarıdaki hükümler uygulanmaz. 
c. Geçici askerlik (veya yasal bir görev) nedeniyle işinden ayrılan işçinin hizmet akdi, işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay (en çok 90 gün) sonra feshedilmiş sayılır. (İş K. m. 27/1) Bu iki ay ( en çok 90 gün) içinde hizmet akdi varlığını sürdürmekte, fakat hükümlerini doğuramamakta yani askıda kalmaktadır.

B. Hastalık Nedeniyle Askıya Alınma
1- Koşulları
 İşçinin hastalanması,işverene hizmet akdinin derhal (haklı nedenle) fesih yetkisini vermemekte, ancak hizmet akdi askıda kalmaktadır. Fakat olağanüstü derecede ağır veya uzun süreli bir hastalık halinde bu sonuç doğmaz. Askı halinin doğması için özetle aşağıdaki koşulların gerçekleşmesi gerekir.

 Hizmet akdinin hastalık nedeniyle askıda kalmasının ilk koşulu “hastalığın kısa süreli olması”dır. Bu süre “işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 13. maddedeki bildirim önellerine altı hafta eklenmesiyle” bulunan süredir.

 İkinci koşul, işçinin hasta olmasında kendisinin herhangi bir kusurunun bulunmamasıdır. Yani ifa imkansızlığı işçinin bir kusuruna dayanmamalı, İş Kanununun ifadesiyle (m. 17 / bent1 f . b) “işçinin kendi kusuruna yükletilmeyen bir hastalık kaza gibi halle” söz konusu olmalıdır.

Hastalık nedeniyle hizmet akdinin askıya alınabilmesi için bir diğer koşul “hastalanan işçinin durumu işverene bildirmesi” ve ayrıca bu konuda doktor raporu da vermesidir. İş Kanunu m. 17 / bent 1 f. B’ de açıkça yer almayan bu koşul, MK m.2 deki dürüstlük kuralından ulaşılacağı İş Hukuku doktrininde ifade edilmektedir.   

2. Hükümleri
Hastalık nedeniyle, askı süresi içinde işine gidemeyen işçi, işine gidemediği için ücret isteyemez. Buna karşılık işçinin (sigortalının)Sosyal Sigortalar Kurumundan “geçici iş göremezlik ödeneği” adı altında bir sigorta yardımı alması söz konusudur.

 Ayrıca işveren, işçinin hastalığı nedeniyle ortaya çıkan devamsızlık süresi İş Kanunu m. 17 / bent 1 f. b.’de belirtilen süreyi aşması halinde, isterse hizmet akdini haklı nedenle feshedebilir.

C. Analık (gebelik ve doğum) nedeniyle askıya alma

1. Koşulları
 Analık (gebelik ve doğum) nedeniyle hizmet akdinin askıda kalmasının koşulları şöyle özetlenebilir. 
a. Kadının gebe kalması: İşçi kadının gebe kalması analık nedeni ile askıda kalmanın ilk koşuludur. Ancak gebelik döneminin bütünü değil de son altı haftası korunmuş olup, bu süre doktor raporu ile uzatılabilir.
b. Kadın işçinin doğum yapmış olması: İşçinin doğum yapması da analık nedeniyle askıda kalmanın diğer koşuludur. Ancak burada da işçi “doğumdan sonraki altı hafta için korunmuşsa da doktor gerekli gördüğü takdirde, bu süre doktor raporu ile uzatılabilir. 
c. Kadın işçinin gebelik durumunun muhtemel doğum tarihini işverene bildirmesi de analık nedeniyle hizmet akdinin koşullarından biridir. Fakat bu koşula uyulmasa bile kadın işçi koruyucu hükümlerden faydalanmalıdır.

2. Hükümleri

 Yukarıda değindiğimiz koşulların gerçekleşmesi halinde kadın işçi doğumdan önce altı hafta ve doğumdan sonra da altı hafta olmak üzere toplam on iki hafta süreyle işte çalıştırılamaz. Ancak kadın işçinin  rahatsızlığı devam ediyorsa, doktor raporu olduğu takdirde, bu raporda belirtilen süre içinde de çalışma yasağı devam eder. (İş K. m. 70 / 1-2)

 Ayrıca bunun yanında istediği takdirde kadın işçiye doğumdan sonraki altı haftadan sonra, altı aya kadar ücretsiz izin verilmek gerekir. İşte bu süreler içinde kadın işçinin hizmet akdi askıdadır. 

D. Yasada Belirtilen Diğer Askı Halleri
1. Zorlayıcı Nedenlerle Askıya Alma

 Bir haftadan fazla süre ile işyerinde işin durmasını gerektiren (İş K. m.16/3) veya bir haftadan fazla süreyle işçinin çalışmasına engel olan (İş K. m.17/3) zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması halinde hizmet akdi bir hafta süreyle askıda kalır.

 

2. Ailevi Nedenlerle askıya alınma

 İş Kanununun 41. maddesinin b fıkrasına göre işçinin evlenmesi halinde üç güne kadar, anne veya babanın, karı veya kocanın, kardeşin yahut çocukların ölümü halinde iki güne kadar verilmesi gereken izin sürelerinde hizmet akdi askıya alınır.     

3. Yıllık Ücretli İzinlerde Askıya Alınma

 Bilindiği gibi hukukumuzda yıllık ücretli izin hakkının kullanılması  ve işverence  kullandırılması zorunludur. Bununla birlikte yıllık ücretli izni ortadan kaldırıcı sözleşmeler hükümsüzdür. (İş K. mi 49/son) Yıllık ücretli izin hakkının kullanılması, işçiler için zorunlu olduğundan, bu dönem içinde hizmet akdi askıya alınmış demektir. Yine ayrıca belirtilmelidir ki; işveren tarafından verilen ve işçi tarafından açıkça veya zımnen kabul edilen ücretsiz izinlerde de hizmet akdi askıya alınır.  

4. Grev ve Lokavt Halinde Askıya Alma

 Yasal bir grev veya lokavtın uygulanması halinde, hizmet akitlerigrev ve lokavtın sona ermesine kadar askıda kalır. (TSGLK m. 42/2,3) Grev ve lokavt süresince (askı süreci) hizmet akdinin feshi ihbar edilmez, feshi ihbar gerçekleşmiş olsa bile, bu durumda bile feshi ihbar süresi işlemez. 

III . YASAL GREV NEDENİYLE ASKIYA ALMANIN FESİH HAKKINA ETKİSİ

 Yasal bir grev nedeniyle hizmet akdinin askıda olmasının tarafların fesih hakkına etkisini, feshin süreli veya süresiz fesih olmasına göre ikiye ayırarak incelemeye çalışacağız.
A.SÜRESİZ FESİHLERDE FESİH HAKKINA ETKİSİ
1. İŞİ İFA ETMEMENİN AKDİN FESHİNDE HAKLI BİR NEDEN TEŞKİL   
    ETMEMESİ.
 
 Yasal bir grev nedeniyle, hizmet akdi askıya alınmışsa işçi bu durumda işi ifa etmeyebilir ve işe devamsızlıkta bulunabilir. Çünkü yasal bir grev,  işçinin işe devamsızlığını haklı kılmaktadır. İşçinin iş görme borcunu yerine getirmemesi çalışma koşullarını düzeltmek veya korumak amacına dayandığından, bu durumda devamsızlık bir fesih nedeni oluşturmaz. Yani nasıl hastalık, gebelik, askerlik zorunlu yasal görevlerin yerine getirilmesi gibi nedenler, işi ifa etmemeyi nasıl haklı kılmaktaysa, yasal bir grev de aynı şekilde haklı kılmaktadır. Sonuç olarak yasal grev nedeniyle işçinin işi ifa etmemesi, işverene haklı nedenle hizmet akdini fesih hakkını vermez. Çünkü, yasal grev nedeniyle askıda olma halinde çalışmamak, işçi için iş hukukunu tanıdığı bir haktır.

 İşveren yasal bir grev nedeniyle, yasanın fesih hakkı vermemesine rağmen, çalışma yasak greve katılan işçinin hizmet akdini fesih edene bu fesih haksız fesih sayılır ve işveren bu durumda haksız fesihin sonuçlarıyla karşı karşıya kalır.  Türk İş Hukukunda yasal bir grev nedeniyle, haksız bir fesih yapmışsa,  bu durumda işçiyi işe iade edecek bir düzenleme mevcut olmadığından işveren sadece tazminat yaptırımına maruz kalabilir.

2.TARAFLARIN YASAL GREV NEDENİYLE AKDİN FESHİNİ HAKLI BİR   
   NEDEN OLARAK KARARLAŞTIRAMAMALARI
 
 Üzerinde önemle durulması gereken diğer bir husus, tarafların yasal bir grev nedeniyle ortaya çıkacak devamsızlığın, hizmet akdinin feshinde haklı bir neden olması için hizmet akdine ve toplu iş sözleşmesine bir hüküm koymaları caiz midir? Başka bir ifadeyle taraflar, aralarında anlaşarak, yasal grev nedeniyle ortaya çıkan devamsızlığı, akdin feshinde haklı bir neden olarak kararlaştırılmaları mümkün müdür? “İşveren ve işçi yapmış oldukları hizmet akdinde yasal grevi feshi için haklı neden olacağını karalaştırmış olsa bile, böyle bir hüküm, işçinin grev hakkından önceden vazgeçmesi anlamına geleceği için, 2822 sayılı yasanın 41. Maddesi uyarınca geçersizdir.”  Aynı sonuca, temel hakların ancak yasayla sınırlanabileceği ilkesinden de ulaşılabilir.

3.YASAL GREV NEDENİYLE, TEMEL BORÇLAR DIŞINDAKİ DİĞER 
    BORÇLARIN YÜRÜRLÜKTE OLMASI

 Daha öncede değinildiği gibi, askı durumu  sadece temel borçları etkiler bu durumda işçi işyerinde çalışmaz, işverende işçiye ücret ödemez. Ancak askı durumunda işçi ve işverenin diğer borçları askıya alınmamış olduğundan taraflar bu borçlara uygun davranmak zorundadırlar. Örneğin işveren işçi yasal bir greve katıldı diye, gözetme borcuna aykırı hareket edemez. İşçinin kişiliğini, şeref ve namusunu işyerinde bulunan eşyalarını koruma ve işçiye yardım yükümlülüğü grev süresincede devam eder.  Aynı şekilde işveren, grev sırasında işçilere hakaret, tecavüz veya tehdit ederse,  işçiler bu nedenle hizmet akdini haklı nedenle derhal feshedebilir. Hatta koşulları gerçekmişse kıdem tazminatıyla maddi ve manevi tazminatı da işverenden isteyebilirler.  Yasal grev nedeniyle işçilerinde, sadakat borcu gibi işi ifa dışında kalan diğer bazı borçların devam ettiği kuşkusuzdur. İşveren bu borçlara aykırılık halinde hizmet akdini haklı olarak derhal feshedebilir.

B.SÜRELİ FESİHLERDE FESİH HAKKINA ETKİSİ

 Bildirimli fesih hakkı, bilindiği gibi, işçi ve işverenin hizmet akdine son vereceğini önceden bildirmesiyle, belirli bir süre sonra hizmet akdine son veren yenilik doğuran bir haktır. Tarafların, bildirimli fesih hakkını iş kanununda belirtilen ve işçinin kıdemine göre değişen süreleri (mühletler, öneller) göz önünde bulundurarak usulüne uygun bir şekilde kullanmaları gerekir. Aksi taktirde fesih bildirim usulsüz yapılmış olur.

 Yasal bir grev halinde, ortaya çıkan askı durumunun bildirimli fesih hakkını nasıl etkilediğine, hem böyle bir durumda yani askı halinde bildirimli fesih hakkının doğup doğmayacağı, hem de askı süresi içinde fesih bildirimi önellerinin işleyip işlemeyeceğine kısaca değinmemiz gerekir.

1.YASAL BİR GREV HALİNDE BİLDİRİMLİ FESİH HAKKININ 
    DOĞMASI (VARLIĞI)

 Bildirimli fesih (feshi ihbar) hakkı sadece belirsiz süreli hizmet akitlerinde kullanılabilen bir haktır. İş hukuku doktrininde hakim veya baskın görüş, belirsiz süreli hizmet akitlerinde, askı döneminde, tarafların bildirimli fesih hakkını kullanabileceği, yolundadır.  Yargıtay da bu konuda tarafların fesih hakkının varlığını kabul etmektedir. Yargıtay’a göre “grev hakkının doğumu  ile, işçi ve işveren arasındaki hizmet ilişkileri askıda kalmaktadır, hizmet akdinin askıda bulunduğu süre içinde feshi ihbarda bulunmak mümkün ise de, bu süre içinde fesih bildirimi öneli cereyan etmeyeceğinden grevin sonuna kadar durur. Hizmet akdi ancak 1475 sayılı kanunun 17. Maddesinde belirtilen haklı nedenlerin bulunması halinde işverence feshedilebilir. 

 Genel olarak, bütün hizmet akitlerinin askıya alındığı durumlar için geçerli olan bu görüş, yasal grev nedeniyle askıda kalma halinde de geçerlidir. Bildirimli fesih (süreli bildirimle fesih) hakkının yasal grev sırasında da kullanılmasına bir engel yoktur. Bu nedenle, yasal grev sırasında hizmet akdi askıda olduğundan bildirimli fesih hakkının kullanılamayacağı ileri sürülemez.  Fakat çoğu zaman bu şekilde askı dönemi içinde bildirimli fesih hakkının kullanılması, çoğu zaman fesih hakkının kötüye kullanıldığı iddialarına yol açmaktadır.

 

 

2. YASAL GREV NEDENİYLE ASKI HALİNİN BİLDİRİM ÖNELLERİNE ETKİSİ
 Yasal bir grev sırasında, taraflar bildirimi fesih hakkını kullanırlarsa, acaba bildirim önelleri derhal işlemeye mi başlayacak yoksa, grevin askı halini sona ermesi mi beklenecektir. Türk İş Hukuku doktrininde, askı süresi içinde bildirim önellerinin işlemeyeceği konusunda bir görüş birliği oluşmuştur.  Genel olarak bütün askı halleri için varılan bu sonuca, yasal grev nedeniyle ortaya çıkan askı hali içinde varabiliriz. 
 Eğer yasal grev halinde fesih bildirimi, akdin askıya alınmasından önce yapılmışsa askı döneminde işlemez. Fakat askının kalkmasından sonra yeniden işlemeye başlar. Aynı şekilde, fesih bildirimi askı süresi içinde yapılmışsa, bildirim önelleri işlemeye başlamaz. Fakat askı döneminin sona ermesinden sonra bildirim önelleri tekrar işlemeye başlar.